Imajući u vidu da je na teritoriji Republike Srbije proglašeno vanredno stanje, te da je ograničeno kretanje građana u određenom vremenskom periodu osnovano se postavlja pitanje koja su prava, a koje obaveze poslodavca u cilju rešavanja radno-pravnog statusa zaposlenih u ovom periodu.
Kako je kod određenih poslodavca došlo do privremenog prekida obavljanja delatnosti zbog proglašene epidemije, moguće je u pogledu radno-pravnog statusa zaposlenih primeniti član 117 Zakona o radu, kojim je propisano da zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu za vreme prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog državnog organa ili nadležnog organa poslodavca zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, koja je uslov daljeg obavljanja rada bez ugrožavanja života i zdravlja zaposlenih i drugih lica, i u drugim slučajevima, u skladu sa zakonom.
Posebno se mora napomenuti da se Opštim aktom i ugovorom o radu mogu utvrditi i drugi slučajevi u kojima zaposleni ima pravo na naknadu zarade, te da svaki poslodavac ukoliko je to definisao ima mogućnost primene tih internih akata.
U konkretnom slučaju se takođe mora istaći da poslodavac nema mogućnost da za vreme prekida rada do kojeg može doći bez krivice zaposlenog uputi zaposlene na korišćenje neplaćenog odsustva, u smislu odredbe člana 78 Zakona o radu. Naime, u skladu sa ovom odredbom Zakona o radu poslodavac može zaposlenom da odobri odsustvo bez naknade zarade (neplaćeno odsustvo), i za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa, ako za pojedina prava i obaveze zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno, ali se ista ne može primeniti u konkretnom slučaju. Naime, pozitivni propisi Republike Srbije daju mogućnost poslodavcu da odobri neplaćeno odsustvo, te odredi dužinu trajanja neplaćenog odsustva, ali konkretni slučajevi nisu utvrđeni Zakonom o radu. Takođe, Zakon o radu ne upućuje poslodavce da ovo pitanje moraju da urede opštim aktom ili ugovorom o radu, pa se može zaključiti da poslodavac ima slobodu da ceni da li u konkretnom slučaju može da odobri zaposlenom korišćenje neplaćenog odsustva, a imajući u vidu razloge iznete u zahtevu zaposlenog, te činjenicu da li njegovo odsustvo može dovesti do poremećaja organizacije i procesa rada.
Posebno pravno pitanje predstavlja činjenica da je zakonodavac u pogledu neplaćenog odustava imao u vidu pre svega, porodične i druge privatne i lične obaveze zaposlenog koje zahtevaju da privremeno odsustvuje sa rada, iz kog razloga se ovaj institut ne bi mogao primeniti u slučaju kada je potrebno da svi zaposleni bez njihove krivice, odsustvuju sa rada zbog proglašenog vanrednog stanja.
Dakle institut neplaćenog odsustva u konkretnom slučaju nije moguće primeniti, a posebno ako se ima u vidu da Zakon o radu i odredba člana 116 koja utvrđuje slučajeve kada zaposleni ima pravo na naknadu zarade najmanje u visini 60% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, s tim da ta naknada ne može biti manja od minimalne zarade utvrđene u skladu sa ovim zakonom,. Ti slučajevi su jasno definisani i to je moguće primeniti samo za vreme prekida rada, odnosno smanjenja obima rada poslodavca, do kojeg je došlo bez krivice zaposlenog, najduže do 45 radnih dana u kalendarskoj godini a izuzetno, u slučaju prekida rada, odnosno smanjenja obima rada, koje zahteva duže odsustvo, s tim što poslodavac može, uz prethodnu saglasnost ministra, zaposlenog uputiti na odsustvo duže od 45 dana, uz isplatu iste ove naknade zarade.
Prema napred citiranim zakonskim odredbama nesporno se može zaključiti da su zakonom propisani mogući načini rešavanja statusa zaposlenih kada dođe do prekida rada poslodavca bez krivice zaposlenih, ali i utvrditi da neplaćeno odsustvo ima potpunu drugačiju svrhu i namenu, iz kog razloga poslodavci ne mogu zaposlene poslati na neplaćeno odsustvo za vreme vanrednog stanja.
Dalje valja istaći da poslodavac u konkretnim specifičnim okolnostima može da uputi zaposlene da rade od kuće, ali samo u slučajevima kada se podrazumeva da priroda posla i organizacija rada to dozvoljavaju.
U pogledu ove vrste rada moramo istaći da u skladu sa odredbom člana 42 Zakona o radu podrazumeva rad koji za poslodavca obavlja zaposleni u prostorijama u kojima živi, kući ili stanu. Za rad od kuće neophodno je da zaposleni ima određena sredstva za rad koja obezbeđuje, instalira i održava poslodavac u mestu života zaposlenog. Ostali uslovi rada za obavljanje poslova od kuće, ugovaraju se ugovorom o radu odnosno u konkretnom slučaju aneksom ugovora o radu koji poslodavac zaključuje sa zaposlenim. Međutim postoji i stav inspekcije rada koji definiše da rad od kuće u slučaju ovakvih vanrednih okolnosti može da se naloži zaposlenima samo na osnovu odluke poslodavca bez zaključenja odgovarajućeg aneksa ugovora o radu, na koji način se suspenduju pozitivni propisi.
Posebnim sagledavanjem celokupne situacije nesporno se može utvrditi da se u konkretnom slučaju primenjuje odredba člana 117 Zakona o radu, kada se u slučaju potencijalne opasnosti za bezbednost i zaštitu života i zdravlja zaposleni mogu uputiti na „prinudni odmor“ odnosno privremeno odsustvo sa rada, ali uz isplatu naknade zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu.
Takođe, važeća zakonska norma Zakona o radu upućuje da se visina naknade može propisati opštim aktom, što znači da nije zagarantovan ni minimalni iznos ove naknade već poslodavac ima diskreciono pravo da je sam utvrdi. Zatim nepominjemo da se za primenu ovog instituta ne zahteva i nužno da je do prekida rada došlo naredbom nadležnog državnog organa, već ovakvu odluku može da donese poslodavac, a posebno ako nije u mogućnosti da obezbedi zaštitu života i zdravlja zaposlenih na radu.
