Имајући у виду да је на територији Републике Србије проглашено ванредно стање, те да је ограничено кретање грађана у одређеном временском периоду основано се поставља питање која су права, а које обавезе послодавца у циљу решавања радно-правног статуса запослених у овом периоду.
Како је код одређених послодавца дошло до привременог прекида обављања делатности због проглашене епидемије, могуће је у погледу радно-правног статуса запослених применити члан 117 Закона о раду, којим је прописано да запослени има право на накнаду зараде у висини утврђеној општим актом и уговором о раду за време прекида рада до кога је дошло наредбом надлежног државног органа или надлежног органа послодавца због необезбеђивања безбедности и заштите живота и здравља на раду, која је услов даљег обављања рада без угрожавања живота и здравља запослених и других лица, и у другим случајевима, у складу са законом.
Посебно се мора напоменути да се Општим актом и уговором о раду могу утврдити и други случајеви у којима запослени има право на накнаду зараде, те да сваки послодавац уколико је то дефинисао има могућност примене тих интерних аката.
У конкретном случају се такође мора истаћи да послодавац нема могућност да за време прекида рада до којег може доћи без кривице запосленог упути запослене на коришћење неплаћеног одсуства, у смислу одредбе члана 78 Закона о раду. Наиме, у складу са овом одредбом Закона о раду послодавац може запосленом да одобри одсуство без накнаде зараде (неплаћено одсуство), и за време неплаћеног одсуства запосленом мирују права и обавезе из радног односа, ако за поједина права и обавезе законом, општим актом и уговором о раду није друкчије одређено, али се иста не може применити у конкретном случају. Наиме, позитивни прописи Републике Србије дају могућност послодавцу да одобри неплаћено одсуство, те одреди дужину трајања неплаћеног одсуства, али конкретни случајеви нису утврђени Законом о раду. Такође, Закон о раду не упућује послодавце да ово питање морају да уреде општим актом или уговором о раду, па се може закључити да послодавац има слободу да цени да ли у конкретном случају може да одобри запосленом коришћење неплаћеног одсуства, а имајући у виду разлоге изнете у захтеву запосленог, те чињеницу да ли његово одсуство може довести до поремећаја организације и процеса рада.
Посебно правно питање представља чињеница да је законодавац у погледу неплаћеног одустава имао у виду пре свега, породичне и друге приватне и личне обавезе запосленог које захтевају да привремено одсуствује са рада, из ког разлога се овај институт не би могао применити у случају када је потребно да сви запослени без њихове кривице, одсуствују са рада због проглашеног ванредног стања.
Дакле институт неплаћеног одсуства у конкретном случају није могуће применити, а посебно ако се има у виду да Закон о раду и одредба члана 116 која утврђује случајеве када запослени има право на накнаду зараде најмање у висини 60% просечне зараде у претходних 12 месеци, с тим да та накнада не може бити мања од минималне зараде утврђене у складу са овим законом,. Ти случајеви су јасно дефинисани и то је могуће применити само за време прекида рада, односно смањења обима рада послодавца, до којег је дошло без кривице запосленог, најдуже до 45 радних дана у календарској години а изузетно, у случају прекида рада, односно смањења обима рада, које захтева дуже одсуство, с тим што послодавац може, уз претходну сагласност министра, запосленог упутити на одсуство дуже од 45 дана, уз исплату исте ове накнаде зараде.
Према напред цитираним законским одредбама неспорно се може закључити да су законом прописани могући начини решавања статуса запослених када дође до прекида рада послодавца без кривице запослених, али и утврдити да неплаћено одсуство има потпуну другачију сврху и намену, из ког разлога послодавци не могу запослене послати на неплаћено одсуство за време ванредног стања.
Даље ваља истаћи да послодавац у конкретним специфичним околностима може да упути запослене да раде од куће, али само у случајевима када се подразумева да природа посла и организација рада то дозвољавају.
У погледу ове врсте рада морамо истаћи да у складу са одредбом члана 42 Закона о раду подразумева рад који за послодавца обавља запослени у просторијама у којима живи, кући или стану. За рад од куће неопходно је да запослени има одређена средства за рад која обезбеђује, инсталира и одржава послодавац у месту живота запосленог. Остали услови рада за обављање послова од куће, уговарају се уговором о раду односно у конкретном случају анексом уговора о раду који послодавац закључује са запосленим. Међутим постоји и став инспекције рада који дефинише да рад од куће у случају оваквих ванредних околности може да се наложи запосленима само на основу одлуке послодавца без закључења одговарајућег анекса уговора о раду, на који начин се суспендују позитивни прописи.
Посебним сагледавањем целокупне ситуације неспорно се може утврдити да се у конкретном случају примењује одредба члана 117 Закона о раду, када се у случају потенцијалне опасности за безбедност и заштиту живота и здравља запослени могу упутити на „принудни одмор“ односно привремено одсуство са рада, али уз исплату накнаде зараде у висини утврђеној општим актом и уговором о раду.
Такође, важећа законска норма Закона о раду упућује да се висина накнаде може прописати општим актом, што значи да није загарантован ни минимални износ ове накнаде већ послодавац има дискреционо право да је сам утврди. Затим непомињемо да се за примену овог института не захтева и нужно да је до прекида рада дошло наредбом надлежног државног органа, већ овакву одлуку може да донесе послодавац, а посебно ако није у могућности да обезбеди заштиту живота и здравља запослених на раду.
